Организация процесса отбора персонала: основные этапы и процедуры

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: отбор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования. При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников различных специальностей. Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

· профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

· анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест, штатное расписание;

· анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Определив потребность организации в персонале, необходимо определить критерии, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка и др. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность (критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности); полнота (учитываются все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности); надежность (отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов); необходимость и достаточность критериев.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

После того, как критерии поиска сформулированы, необходимо осуществить выбор источников персонала. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:

· выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, возраст и др.);

· формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям работы к вакантной должности;

· привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование о вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.