Разработка кадровой стратегии

носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом. Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии изображены на рисунке. В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

Рис. 4. Основные направления антикризисной кадровой стратегии в организации

Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом "сверху-вниз", где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия.

Рис. 5. Способ формирования кадровой стратегии "сверху-вниз"

Данный подход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства:

- высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике;

связь с общей стратегией развития компании;

определение приоритетов, актуальных для всей организации.

По отношению к внешней среде предприятие может разрабатывать и реализовывать различные кадровые стратегии. На рисунке 6 представлена матрица возможных кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала, работающего на нем.

Рис. 6. Матрица кадровых стратегий

На пересечении столбцов, характеризующих уровень роста численности персонала и строк, характеризующих уровень устойчивости предприятия, матрицы кадровых стратегий образуются поля кадровых стратегий: поле 1, поле 2, поле 3, которым соответствуют варианты кадровых стратегий: поле 1 "Рост", поле 2 "Стабильность", поле 3 "Спад". Характеристики вариантов кадровых стратегий, образующих выше перечисленные поля, представлены в приложение 4. Анализирую кадровые стратегии по матрице можно отметить, что большинство отечественных организаций принадлежит полю 3 и характеризуется негативными факторами в отношении кадров. Кроме того, существует объективная необходимость в изменении кадровой стратегии в силу ее неэффективности в рыночных условиях. Таким образом, придерживаясь данной матрицы, можно разработать оптимальную кадровую стратегию, позволяющую эффективно управлять персоналом на российских предприятиях. Анализ управления человеческими ресурсами ООО "Стройдвор" на основании матрицы кадровых стратегий выявил, что предприятие больше относится к полю 3, однако, постоянная, незначительно изменяющаяся численность персонала предприятия относится ко второму полю. Целью кадрового планирования в ООО "Стройдвор" является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.