Решения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в ООО "Фармальянс"

ООО "Фармальянс" достаточно перспективная фирма, но на рассмотренных примерах видно, что высшее руководство смотрит на конфликты с "закрытыми глазами". Конечно, понятна занятость директоров "более важными", как им кажется, проблемами, но нельзя пускать конфликтную ситуацию на самотек, тем более, что конфликты происходят практически ежедневно на любом предприятии.

Хотелось бы порекомендовать руководству ООО "Фармальянс" использовать чаще не метод уклонения, сглаживания или принуждения в управлении конфликтами, что в основном практикуется в организации, а метод компромисса и решения проблемы.

Руководству ООО "Фармальянс" необходимо задуматься над репутацией фирмы. В настоящее время аптечная сеть "Ортопро" вызывает хорошие отзывы потребителей продукции, существует мнение среди населения г. Читы о хороших зарплатах в организации, о том, что люди держатся на рабочих местах.

Теперь рассмотрим, как можно предотвратить конфликтные ситуации в данной организации. К чему может прийти фирма, если начальство не изменит своего отношения к конфликтным ситуациям и не начнет эффективно управлять ими (рис.3.).

В результате ситуация может оказаться плачевной. Например, на рынке вакансий города Читы плохо зарекомендовала себя медицинская фирма ЗАО "Шрел Корпорейшн", по вине руководства этой фирмы. Наблюдается постоянная текучесть кадров, а отношение руководства к своим подчиненным выражается словами, необдуманно брошенными в какой-то момент одному из увольнявшихся работников: "Увольняйтесь - раб всегда найдется". Вряд ли кто-то захочет идти работать в такую фирму, разве что из-за очень сильной нужды, да и то с учетом поиска другой работы. Потеря же специалистов тоже очень необдуманный шаг, на который возможно пойдет начальство ООО "Фармальянс" и несомненно "потеряет" больше, чем "найдет". Это касается ситуации со специалистом по сертификации, рассмотренной выше и других случаев, учитывая то, что в г. Чите не дается высшее фармацевтическое образование, необходимое для работы на ответственных должностях в фармацевтических фирмах, и эти трудовые ресурсы "дефицитные".

Рис.3. Последствия неэффективного принятия решений по управлению конфликтами в организации

Генеральный директор ООО "Фармальянс" недавно побывал в Америке и привез оттуда много новых идей. По поводу специалистов тоже говорилось, а именно, что на складах медицинских фирм там все автоматизировано и нет необходимости держать на сборке товара высокооплачиваемых специалистов, т.к. рабочие просто механически нажимают на кнопки, все механизировано, нужно просто уметь считать и больше ничего. Но г. Чита не Америка, и одна ошибка может дорого стоить, тем более лекарства, детское питание, и жизненно важные препараты, которыми торгует фирма, заслуживают особого внимания.

В идеале было бы ввести должность грамотного психолога в ООО "Фармальянс", чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей фирмы. Также необходим специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, фирма сможет более успешно управлять конфликтами. И соответственно данные новшества позволят предотвращать многие конфликты в данной организации.

В итоге, хочется пожелать фирме ООО "Фармальянс" процветания и дальнейших перспектив, но более детального подхода к принятию решений в сфере управления конфликтами.

Заключение

Итак, в заключении можно сделать следующие выводы.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.